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当一家公司经营状况不好时，我们经常会听到一种熟悉的说法：市场环境不好，公司正处在困难时期，希望大家能够“共渡难关”。接下来出现的措施往往也很熟悉：奖金暂停发放，工资下调，但工作量并没有因此减少；公司裁员以后，原本由几个人承担的工作被压缩到剩下的员工身上，留下来的人不仅没有得到更多报酬，反而还需要不断补上被裁员工留下的岗位空缺。如果有人对此提出异议，管理者有时还会反过来批评员工“只顾个人利益”“没有大局意识”“不能和公司一起奋斗”。
问题也就由此产生了。
公司盈利的时候，普通员工很难以“大家共同奋斗过”为理由，要求按照共同奋斗的原则分享公司的利润和经营成果；但公司一旦陷入困难，“共同承担”却突然成为一种被不断强调的责任。工资可以减少，奖金可以取消，休息时间可以被压缩，工作量却不能相应降低。
那么，为什么企业盈利的时候，成果不一定需要共同分享；企业亏损的时候，风险却需要员工共同承担？
要讨论这个问题，首先需要明确企业和员工之间最基本的关系。
员工到一家公司上班，首先建立的是一种劳动关系。劳动者向企业提供自己的时间、技能、知识以及劳动成果，企业则按照双方约定支付相应的劳动报酬。这种报酬并不是公司对员工的恩赐，更不是因为老板“愿意养员工”才产生的，而是劳动者提供劳动之后应当得到的交换结果。
因此，一个人的工资低，并不意味着这个人的思想觉悟就更高；同样，一个人愿意接受降薪或者无偿加班，也不能自动被定义成“奉献”。
真正意义上的奉献，应当首先建立在自愿的基础上。
一个人认同某个共同目标，因此主动决定投入更多时间和精力，甚至暂时牺牲自己的一部分利益，这当然可以被称作奉献。但是，如果企业利用员工面临的就业压力，要求员工长期无偿加班、持续接受降薪，然后又把员工拒绝这些要求解释成“不忠诚”“没有责任感”“没有集体精神”，那么事情的性质就发生了变化。
这已经不只是要求员工奉献，而是在用道德语言重新解释原本明确的权利和义务。
马克思在《资本论》中讨论工资与劳动关系时指出，工资表面上看起来像是对全部劳动的报酬，但实际上体现的是劳动力的价格。企业购买劳动力，并不是单纯为了维持劳动者的生活，而是希望通过劳动过程实现价值的增值。
因此，在正常的劳动关系中，劳动者完成双方约定的工作，企业支付双方约定的工资，本身就是一种交换关系。企业支付工资的时候按照市场和合同谈交换，可一旦企业希望员工提供超出原先约定的劳动，却突然开始强调感情、责任、忠诚和奉献，这里面就存在一种值得警惕的不对称。
当然，这并不意味着员工永远不应该与企业共同承担困难。
现实中的企业确实可能遇到订单减少、市场萎缩、资金紧张等问题。企业经营状况恶化之后，劳动者的岗位也不可能完全不受影响，因为员工的就业本身就与企业的经营状况存在联系。
所以，在某些特殊时期，员工并不是不能暂时承担一部分经营困难。
问题在于，这种承担究竟建立在什么基础上。
如果企业希望员工真正与公司“共渡难关”，那么至少应该存在几个基本条件：员工能够充分了解公司真实的经营状况；相关措施经过平等协商，而不是由管理层单方面决定；降薪、减少福利或者增加工作量应当有明确期限，而不是以“暂时困难”为名无限延续；企业的所有者和管理者也应同步承担损失，而不是只把成本向普通员工转移。
更加重要的是，劳动者不应该只在企业亏损的时候被当成“共同体”的成员。
如果员工需要共同承担风险，那么他们就应该在一定程度上拥有参与决定的权利，并且能够事先明确：当企业经营状况恢复以后，今天为了公司生存而暂时作出的牺牲将如何得到补偿，企业重新获得的经营成果又将如何分享。
只有这样，“共同承担”才真正具有“共同”的意义。
否则，就会出现一种非常奇怪的结构。
企业经营良好的时候，利润如何分配、奖金如何决定、股东能够得到多少回报，主要由少数所有者和管理者决定。普通员工得到的是事先约定的工资，他们很难因为“公司今天的成功也有我的劳动”而直接要求分享更多经营成果。
但是，一旦企业出现亏损，经营风险却开始通过裁员、降薪、取消奖金、增加工作时间等方式不断向下传导。
盈利的时候，收益向上集中；亏损的时候，成本向下分摊。
如果是这样，那么所谓的“共渡难关”，实际上就很容易变成一种语言包装：原本属于企业所有者和经营者需要承担的经营风险，被重新描述成了普通劳动者应该主动承担的道德责任。
企业不再只是告诉员工“公司现在承担不起原来的成本”，而是进一步告诉员工：“如果你不愿意牺牲自己的利益，就说明你不够忠诚；如果你要求正常工资和休息，就是没有大局观。”
这样一来，一个经济关系的问题，就被转化成了一个道德评价的问题。
而这恰恰是最值得警惕的地方。
因为奉献本身并不是一个坏词。一个人当然可以为了自己真正认同的集体、事业和目标作出额外付出。很多组织之所以能够渡过真正困难的时期，也确实离不开成员之间的互相信任以及暂时的共同牺牲。
但奉献之所以值得尊重，恰恰是因为它必须建立在自愿之上，而不是强迫之上。
如果员工没有真正的选择权，如果拒绝降薪就意味着被贴上“不忠诚”的标签，如果拒绝无偿加班就会面临失去工作的压力，那么这种所谓的“奉献”实际上已经失去了自愿的基础。
与此同时，奉献还必须真正指向一个“共同目标”。
既然困难的时候要求大家共同承担，那么与这个共同目标相对应的决定权以及企业恢复之后产生的成果，也应当在一定程度上共同分享。
不能只有困难是大家的，成果却只是少数人的。
不能公司亏损的时候说“我们是一家人”，公司盈利的时候又重新强调“这是企业所有者的利润”。
不能需要牺牲的时候要求员工拥有集体主义精神，需要分配成果的时候却重新把员工定义成只领取固定工资的劳动者。
如果员工从来没有参与利益分配的权利，却总是在风险出现的时候被要求承担额外责任，那么这种关系就不是平等意义上的“共同奋斗”。
真正合理的共同承担，应当是对称的。
经营困难时，所有者、管理者和劳动者按照各自的位置共同承担代价；经营决策涉及员工重大利益时，劳动者能够得到充分信息并参与协商；员工暂时作出的牺牲具有明确范围和期限；而当企业重新盈利之后，那些曾经为企业渡过困难承担成本的人，也能够得到相应的补偿或者分享恢复后的成果。
只有在这样的前提下，“奉献”“共渡难关”“共同奋斗”这些词才真正具有意义。
否则，只让劳动者共患难，却不让劳动者共享成果，就很难称之为真正的奉献。
那更像是一种单方面的让利：企业把经营风险向劳动者转移，同时再用责任、忠诚和大局观为这种转移赋予道德上的正当性。
所以，当一家公司在困难时期不断要求员工“讲奉献”时，真正应该追问的并不是员工到底有没有奉献精神，而是另外几个更基础的问题：
这种奉献是不是自愿的？承担困难的规则是不是经过平等协商的？公司真实的经营情况是否透明？所有者和管理者有没有同步承担损失？员工今天作出的牺牲有没有明确期限？当公司重新恢复盈利以后，员工能不能分享自己曾经帮助创造和保护下来的成果？
如果这些问题的答案都是否定的，那么所谓的“共同渡过难关”，就值得重新审视。
因为真正的共同体，不应该只在分担损失的时候才出现。
如果要共同承担风险，就也应该共同面对决定；如果要求共同付出，就应该承认共同创造的价值；如果希望员工在困难时期选择奉献，那么企业也必须证明，这种奉献最终指向的是一个真正能够被所有参与者共同分享的目标。
只要求劳动者共同承担苦难，却不允许劳动者共同分享成果，不是奉献。
而是单方面让利。
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